パワハラ・セクハラ・モラハラの違いとは？事例から学ぶハラスメントの境界線

職場における良好な人間関係の構築は、企業の生産性向上や従業員のメンタルヘルスに大きく影響します。しかし、時として意図せずハラスメント行為を行ってしまうことがあります。

本記事では、パワーハラスメント（パワハラ）、セクシャルハラスメント（セクハラ）、モラルハラスメント（モラハラ）の違いを明確にし、それぞれの事例を通して境界線を学んでいきましょう。

適切な対応策や予防方法についても触れていきます。

職場ハラスメントとは

職場ハラスメントとは、職場において行われる、相手の尊厳を傷つけたり、不快感を与えたりする言動のことです。

2019年の労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）の改正により、大企業では2020年6月から、中小企業では2022年4月からパワハラ防止対策が義務化されました。

各ハラスメントは形態や特徴が異なるため、具体的に理解することが重要です。それでは、各ハラスメントの違いについて見ていきましょう。

関連記事：知らずにやっていませんか？職場に潜む無自覚ハラスメントの実態

パワーハラスメント（パワハラ）の定義と特徴

パワハラは、職場において優位な立場を利用して、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為を指します。

厚生労働省の定義によると、パワハラの成立には以下の3つの要素が必要です。

1. 優位性を背景にした言動であること
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えていること
3. 労働者の就業環境が害されること

パワハラは主に次の6つの類型に分類されます。

• 身体的な攻撃：暴行や傷害など
• 精神的な攻撃：脅迫や名誉毀損、侮辱、ひどい暴言など
• 人間関係からの切り離し：隔離や仲間外れ、無視など
• 過大な要求：業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制など
• 過小な要求：能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないことなど
• 個の侵害：私的なことに過度に立ち入ることなど

パワハラの具体例

新入社員の山田さんは、上司の鈴木部長から毎日のように「お前は使えない」「こんなこともできないのか」と大声で叱責されています。他の社員の前でも同様の発言をされるため、山田さんは次第に出社するのが辛くなり、心療内科に通い始めました。

この例では、上司という優位な立場を利用し、業務指導の範囲を超えた精神的攻撃を行っており、典型的なパワハラに該当します。

指導とパワハラの境界線は、「建設的な目的があるか」「人格を否定していないか」「公開の場で行っていないか」などが判断基準となります。

関連記事：ハラスメント加害者にならないための自己チェックリスト5選

セクシャルハラスメント（セクハラ）の定義と特徴

セクハラは、相手の意に反する性的な言動により、職場環境を悪化させたり、不利益を与えたりする行為です。セクハラには、対価型と環境型の2種類があります。

1. 対価型セクハラ：性的な要求への服従や拒否を理由に、労働条件について不利益を与えること
2. 環境型セクハラ：性的な言動により就業環境を不快なものにすること

性的な言動には、性的な冗談、からかい、食事やデートへの執拗な誘い、身体への不必要な接触など、様々な形態があります。

重要なのは、行為者の意図ではなく、相手がどう感じたかという点です。

セクハラの具体例

営業部の佐藤さんは、取引先との会食の席で上司の田中課長から「佐藤さんは若くてかわいいから、一緒に行くと商談が成功するんだよね」と言われました。また、田中課長は送別会などの席で、頻繁に佐藤さんの隣に座り、肩や腰に触れてきます。佐藤さんは不快に感じていますが、仕事への影響を考えて言い出せずにいます。

この例では、性的な発言や不必要な身体接触があり、環境型セクハラに該当します。

セクハラとコミュニケーションの境界線は、「相手が不快に感じていないか」「誰かが見ていても問題ないか」「男女で扱いに差がないか」などが判断基準となります。

モラルハラスメント（モラハラ）の定義と特徴

モラハラは、相手の人格や尊厳を傷つける言動を繰り返し行い、精神的なダメージを与える行為です。パワハラと異なり、必ずしも職場における上下関係は関係なく、同僚間や部下から上司へのモラハラも存在します。

モラハラの特徴として以下が挙げられます。

• 言葉や態度による精神的な攻撃が中心
• 陰湿で周囲からは気づかれにくい
• 継続的に行われることが多い
• 加害者に悪意がなく、無自覚な場合もある

モラハラの具体例

経理部の高橋さんは、同じチームの中村さんから日常的に「あなたのミスで私の仕事が増えた」「いつもあなたのフォローで疲れる」などと言われています。他のメンバーの前では友好的な態度をとられるため、高橋さんは孤立感を感じています。次第に自信を失い、ミスを恐れるようになりました。

この例では、表面上は業務に関する発言でも、相手の自尊心を傷つける意図が含まれており、モラハラに該当します。

モラハラと率直な意見の境界線は、「相手の存在自体を否定していないか」「相手の成長を願う気持ちがあるか」「一方的な批判になっていないか」などが判断基準となります。

各ハラスメントの比較と違い

パワハラ、セクハラ、モラハラの主な違いを整理してみましょう。

パワハラの特徴は、職場における立場や権限の優位性を背景にしている点です。上司から部下への指導という形を取ることも多く、時に「指導の一環」という認識のずれが生じやすいです。

セクハラは性的な要素を含む言動であることが特徴で、男性から女性へのハラスメントが多いものの、逆のケースや同性間でも発生します。個人の感じ方に差があるため、加害者は「冗談のつもりだった」と認識していることも少なくありません。

モラハラは、必ずしも職位や性別に関係なく発生し、言葉や態度による精神的な攻撃が中心です。表面上は穏やかな言葉でも、相手を傷つける内容であることが特徴で、周囲から見えにくい点が挙げられます。

いずれのハラスメントも、加害者の意図より、受け手がどう感じたかが重要です。

また、一度の行為ではなく、継続的または反復的に行われる場合が多いという共通点があります。

その他のハラスメント

職場で問題となるハラスメントは、パワハラ、セクハラ、モラハラだけではありません。

近年では様々な種類のハラスメントが認識されるようになってきました。主なものを簡単にご紹介します。

マタニティハラスメント(マタハラ)

妊娠・出産・育児休業等を理由とした不利益な取り扱いや嫌がらせ。「子どもが小さいのに残業できないの？」「産休・育休は迷惑」などの発言が該当します。

ケアハラスメント（ケアハラ）

介護に関連する不利益な取り扱いや嫌がらせ。「親の介護より仕事を優先すべき」などの発言や、介護休暇取得への嫌がらせなどが含まれます。

エイジハラスメント（エイハラ）

年齢を理由とした差別や嫌がらせ。「もうその年齢なんだから無理しないで」「若いくせに生意気だ」などの発言が該当します。

アルコールハラスメント（アルハラ）

飲酒を強要する行為。「一気飲み」の強要や「飲まない人は付き合いが悪い」などの発言が含まれます。

ソーシャルメディアハラスメント（SNSハラ）

SNSでの投稿強要や、業務時間外のSNSでのやり取りの強制などが該当します。

テクノロジーハラスメント（テクハラ）

ITリテラシーの差を利用した嫌がらせ。「こんな簡単なことも分からないの？」などの発言や、必要な技術サポートを与えないことなどが含まれます。

カスタマーハラスメント（カスハラ）

顧客からの過度な要求や理不尽な言動。接客業や医療従事者が特に被害を受けやすいとされています。

これらのハラスメントも、職場環境を悪化させ、従業員のメンタルヘルスに大きな影響を与える可能性があります。ハラスメント対策を考える際には、これらにも目を向けることが重要です。

関連記事：リモートワーク時代に増加中！オンラインハラスメントの種類と対策法

ハラスメントの境界線を見極めるポイント

ハラスメントかどうかの境界線を見極めるためのポイントをいくつか紹介します。

1. 目的の明確さ：その言動に業務上の合理的な目的があるか
2. 手段の相当性：目的達成のために適切な手段・方法か
3. 受け手の受け止め方：相手がどう感じているか
4. 場所や状況：公開の場で行われていないか、プライベートな空間で行われていないか
5. 継続性・反復性：一度きりではなく、繰り返し行われていないか
6. 双方向性：一方的ではなく、対話や意見交換の余地があるか

例えば、業務上必要な指導であっても、人格を否定するような発言や、他の社員の前での叱責は、パワハラに該当する可能性があります。

また、職場の飲み会での何気ない冗談でも、性的な要素を含み相手が不快に感じればセクハラとなります。

関連記事：【管理職必見】部下からのSOSサインを見逃さないハラスメント予防術

ハラスメントを防止するための対策

企業としてハラスメントを防止するためには、以下のような対策が効果的です。

1. 明確な方針と規定の策定

ハラスメント防止に関する方針を明確にし、就業規則などに具体的な禁止行為や懲戒処分について明記しましょう。トップからのメッセージも重要です。

2. 研修・教育の実施

管理職を含む全社員を対象に、定期的なハラスメント防止研修を実施しましょう。事例を用いた討論やロールプレイングなど、実践的な内容が効果的です。

3. 相談窓口の設置

社内に相談窓口を設置し、相談しやすい環境を整えましょう。

外部の専門機関と連携することも有効です。相談者のプライバシーを守ることが重要です。

4. 迅速かつ適切な対応

ハラスメントの相談があった場合、事実関係を迅速に調査し、適切な措置を講じましょう。被害者へのケアも忘れずに行うことが大切です。

5. 組織風土の改善

ハラスメントが生じにくい、コミュニケーションが活発で風通しの良い組織風土を醸成しましょう。

定期的な従業員満足度調査なども有効です。

ハラスメントのない職場づくりに向けて

ハラスメントは、被害者の心身の健康を害するだけでなく、企業の生産性低下や人材流出、社会的信用の失墜などにもつながる深刻な問題です。

パワハラ、セクハラ、モラハラの違いを理解し、さらに多様化するハラスメントについても認識を深め、それぞれの境界線を見極めることが重要です。

企業としては、明確な方針の策定、研修・教育の実施、相談窓口の設置などの対策を講じるとともに、お互いを尊重し合える職場風土の醸成に努めることが求められます。

一人ひとりが相手の立場に立って考え、言動の影響を意識することで、ハラスメントのない、働きやすい職場環境を実現していきましょう。